多年以来，法律行业一直都在探讨究竟是传统的“选人”标准—看重名校、成绩、年级排名以及文化契合度更科学、更容易帮助律师事务所找到合适的律师人选，还是存在某些小众的、合理的选人标准—可惜的是，通过多年统计，我们发现名校、成绩、年级排名这些“硬门槛”基本上无法确保候选人在正式入职之后能有上佳的工作表现，有些时候甚至会成为“绊脚石”。
为律师事务所寻找最合适的律师人选，而不是寻找最令人印象深刻的简历。要做到这一点可能首先要承认：“一个在校成绩优异的法学院毕业生就一定也会在工作上也表现良好”这个推定在大多数情况下都不成立。此外，有些时候如果我们能在一定程度上降低律师事务所选人的“硬门槛”可能反而会发现一些在工作上潜力更大、从长远角度看能为律师事务所创造更多价值的理想候选人。
这些是我们认为律师事务所可以考虑降低“硬门槛”的角度和方法：
一、审视现有的律所文化
你的律师事务所当中是否“充斥”着一群教育背景相似、毕业院校集中，甚至拥有共同业余爱好的律师？如果是这样，那你的律师事务所可能会非常重视候选人与现有团队之间的“文化契合度”—也就是说，律师事务所会通过面试程序直接“刷掉”一些教育背景或者工作经历不同于现有团队的候选人，最终使整个团队成为一个拥有相似思维方式的小团体。这样的团体会让现有的律师团队成员非常安全、舒适，非常愿意起床上班、熬夜加班，但这样的团队真的有利于律师事务所的长期发展吗？
二、加强多元化
对一家律师事务所而言，吸引拥有不同教育背景或者不同专业技能的律师加入自己的团队才有可能不断壮大自己的“后备力量”、加强自己的在行业内的灵活度，同时增强为不同行业客户提供法律服务的能力。律师事务所的“面试官”有时会不自觉地倾向于选择那些与现有团队背景类似的候选人，但面试官真正需要做的其实是寻找那些拥有“非常规”背景、经验甚至个人经历的候选人，说服他们加入团队，以此增加团队的“技能储备库”以及“人才储备”。
三、你招聘的职位究竟要做哪些工作？
在筛选候选人的时候，你需要冷静下来问问自己：这份工作究竟需要做什么？要做好这些工作，理想的候选人究竟需要具备哪些专业技能？你要寻找的是Mr./Ms.Right，而不是一个能100%契合律师事务所文化的候选人。只有真正找到Mr./Ms.Right，才有可能让其更出色地完成工作，实现自我成长，同时为律师事务所创造价值。
四、不要完全依赖简历
简历的确包含了一些有关候选人的基本信息，但这些基本信息只能发挥阶段性的作用。那些没有也无法写在简历上的信息对律师事务所来说才更为重要。比如，候选人是否具备一定的抗压力、同理心、同情心，是否诚实、正直；是否有一定的领导力、创造力、想象力、解决问题的能力；是否具备幽默感；是否“孺子可教”，是否善于进行团队合作，是否具有较强的职业道德感等等，这些素质既是成为一个“好人”的必备条件，也是对理想候选人的筛选标准，而这些内容恰恰都无法通过书面简历体现。满足这些标准的候选人有时可能并不是业绩最好的年轻律师或者成绩拔尖的法学院毕业生，因此他们经常会被那些坚持使用传统选人标准的律师事务所错过。
五、寻找那些“天赋异禀”的候选人
许多教练都会说，“有些顶级运动员真的是很有天赋，他们掌握的很多技巧是无法被教会的”。与此类似，顶级律师通常也会拥有一些宝贵的“无形资产”：随机应变的能力、提出创新观点和理论的天赋、百折不挠追求正义的毅力、极具说服力的沟通技巧、以创新思维解决问题的能力、在压力下保持风度的能力等等。通常来说，这些“天赋异禀”的能力更能展现出候选人的真实个性，通过这些“特殊技能”和个人素质，你可以更合理地预估这位候选人入职以后的实际表现。
六、在面试中提出一些“有趣”的问题
在面试过程中使用所谓的“行为测试”技巧并不是什么新概念，但如何充分运用这些技巧的确是一门艺术。类似这样的问题：“如果你和你的老板出现了意见分歧，你会怎么样做？”、“你有没有做出过什么风险决策，或者一些‘冒天下之大不韪’的决策？”，或者“跟我讲讲你某一次的失败经历，以及你从中学到了什么”—对于这些问题，候选人如何回答比他们实际陈述的答案更为重要。在候选人回答这些问题的时候，你可以着重关注他们的肢体语言—眼神交流、身体姿态、手势等等，去寻找那些能反映出他们真实个性的“蛛丝马迹”，并了解他们阐述自己观点和想法的方式。
七、不要过分相信自己的直觉
流行文化有时会鼓励大家“相信自己的直觉”，但事实表明，根据直觉作出的决策常常是错误的。现代社会，我们能用以作为决策参考的数据不胜枚举—群体系统动力学、组织有效性、行为心理学，更遑论那些可以通过普通社交媒体就查询到的、有关候选人的详细个人信息—完全忽略这些信息是一件十分愚蠢的事情。